Politische Einflussnahme auf Kulturbetriebe

Die jüngsten kulturpolitischen Entwicklungen in den USA, insbesondere das unter der Regierung Donald Trumps erlassene Dekret zur ideologischen Neuausrichtung von Institutionen wie der Smithsonian Institution, verdeutlichen die politische Verwundbarkeit öffentlich finanzierter Kulturbetriebe. Der Versuch, museale Narrative, die auf eine kritische Auseinandersetzung mit Rassismus, Kolonialismus und gesellschaftlicher Diversität abzielen, staatlich zu kontrollieren, ist Ausdruck einer kulturpolitischen Radikalisierung, die auch außerhalb der USA beobachtbar ist. Für das deutsche Kulturmanagement ergeben sich daraus Implikationen, sowohl hinsichtlich der institutionellen Resilienz gegenüber politischer Einflussnahme als auch im Hinblick auf die programmatische und ethische Ausrichtung von Kultureinrichtungen in einer zunehmend polarisierten Gesellschaft.

Die Smithsonian Institution fungiert hier als exemplarischer Fall: Obwohl sie formal keine Regierungsbehörde darstellt, finanziert sich die Institution mit 62% aus öffentlichen Mitteln. Diese strukturelle Abhängigkeit wurde von der Exekutive genutzt, um ideologisch motivierte Eingriffe in kuratorische Entscheidungen zu rechtfertigen. Narrative, die sich mit Gewalt, Diskriminierung oder historischen Ungleichheiten befassen, wurden pauschal als „anti-amerikanisch“ delegitimiert. Derartige Maßnahmen betreffen jedoch nicht allein die museale Repräsentation der Geschichte, sondern zielen auf die epistemologische Grundlage kulturvermittelnder Arbeit als solcher. Sie versuchen, institutionelle Erinnerungspraktiken zu normieren, kritische Perspektiven zu delegitimieren und kulturelle Deutungshoheit staatlich zu regulieren.

Diese Entwicklungen sind nicht als ausschließlich US-amerikanisches Phänomen zu interpretieren, sondern im Kontext eines globalen kulturpolitischen Rollbacks zu verorten, das auch in europäischen Demokratien Resonanz findet. In Deutschland, wo öffentliche Kulturfinanzierung traditionell als Instrument demokratischer Daseinsvorsorge verstanden wird, bestehen ebenfalls Anfälligkeiten für politische Einflussnahmen. Die kommunale Trägerschaft vieler Kulturinstitutionen, gekoppelt mit föderalen Abhängigkeiten und lokalpolitischen Machtkonstellationen, kann in ideologisch aufgeladenen Diskursen zu programmatischen Einschränkungen führen – sei es durch direkte Eingriffe, Mittelentzug oder informellen Druck auf Intendanzen und Leitungspersonal. Dabei ist insbesondere zu beachten, dass die Grenze zwischen expliziter Zensur und subtiler Selbstzensur zunehmend verschwimmt: Aus Sorge vor politischen Kontroversen oder medialer Diffamierung verzichten nicht wenige Einrichtungen auf konfliktträchtige Inhalte oder risikobehaftete künstlerische Positionen.

Zugleich werden inhaltliche Strategien, die auf Diversität, Inklusion und Repräsentationsgerechtigkeit abzielen, verstärkt zur Projektionsfläche ideologischer Kulturkämpfe. In den USA manifestiert sich dies etwa in der gezielten Demontage von DEI-Programmen (Diversity, Equity, Inclusion), der Schließung von Diversitätsbüros oder der eliminierenden Umformulierung musealer Textangebote. Auch in Deutschland ist eine zunehmende Politisierung sogenannter „Identitätspolitiken“ zu beobachten. Antifeministische und antiplurale Narrative finden nicht nur in sozialen Medien, sondern auch in parlamentarischen Debatten und kulturpolitischen Diskursen Anklang. Die Infragestellung von Gender-Initiativen, Antirassismusarbeit oder postkolonialen Ausstellungskonzepten steht dabei häufig im Zusammenhang mit einem verkürzten Kulturbegriff, der ästhetische Autonomie gegen gesellschaftspolitisches Engagement auszuspielen versucht.

In dieser Gemengelage kommt Kulturmanager:innen eine zentrale, nicht zuletzt ethisch fundierte Verantwortung zu. Sie agieren an der Schnittstelle zwischen Verwaltung, Politik, Kunst und Öffentlichkeit – und sind daher maßgeblich an der Aushandlung dessen beteiligt, was als kulturell legitim, erinnerungspolitisch relevant und gesellschaftlich notwendig gilt. Die Entwicklungen in den USA zeigen, dass Kulturinstitutionen keine neutralen Räume sind, sondern Orte symbolischer Macht und diskursiver Formung. Ein deutsches Kulturmanagement, das sich auf diese Konstellation nicht vorbereitet, riskiert nicht nur programmatische Einbußen, sondern eine langfristige Schwächung seines demokratischen Auftrags.

Stattdessen bedarf es eines bewussten Umgangs mit der eigenen institutionellen Rolle: Die Sicherung inhaltlicher Autonomie, die Verankerung pluralistischer Werte, der Ausbau partizipativer Strukturen und die strategische Kommunikation kulturpolitischer Zielsetzungen sind keine rein technischen Aufgaben, sondern Bestandteile eines reflektierten, gesellschaftlich verantwortungsvollen Kulturmanagements. Dazu gehört auch, kulturpolitische Solidarität zu praktizieren – etwa wenn einzelne Häuser oder Kunstschaffende unter politischen Druck geraten. Vor allem aber bedarf es einer Selbstvergewisserung: Kulturarbeit in einer demokratischen Gesellschaft ist stets konflikthaft, vielstimmig und in historische Verantwortung eingebunden. Diese Einsicht ist nicht nur normativer Anspruch, sondern kulturpolitische Notwendigkeit.

Zwischen Ehrenamt und Führungsaufgabe: Wie gezielte Programme die Zukunft der Nonprofit-Vorstandsarbeit sichern können

Arbeitnehmer:innen aus der freien Wirtschaft fallen oft aus allen Wolken, wenn sie sich im Vorstand einer gemeinnützigen Organisation wiederfinden. Unternehmensziele und -logik von gemeinnützigen oder öffentlichen Kulturinstitutionen unterscheiden sich deutlich von marktwirtschaftlichen Zielen und die Kriterien Einfluss und Fachwissen, nach denen Vorstandsmitglieder in der Regel ausgewählt werden, schließen die Verständnislücke für das Nonprofit-Management nicht. Im Idealfall gibt es ein Onboarding auch für Vorstandsmitglieder, das vielleicht die Pflichten des Vorstands umreißt, aber nicht unbedingt in die Unterschiede der Unternehmenssteuerung bzw. Zielsetzung einführt.

Dieser Mangel an gut ausgebildeten und engagierten Vorstandsmitgliedern stellt insbesondere in den USA eine große Herausforderung für die 1,9 Millionen Nonprofit-Organisationen dar. Programme wie das Golub Capital Board Fellows-Programm, das von dem amerikanischen Geschäftsmann David Golub mit $25 Millionen unterstützt wird und z. Zt. an sieben führenden Business Schools stattfindet, zielen darauf ab, MBA-Studierende gezielt auf Führungsaufgaben in Nonprofit-Vorständen vorzubereiten. Durch praxisnahe Kurse, Boardroom-Erfahrungen und individuelle Betreuung lernen die Studierenden strategische Führung, finanzielle Aufsicht und effektive Zusammenarbeit mit CEOs. Studien zeigen, dass Absolvent:innen solcher Programme schneller in Vorstandsrollen eintreten und häufiger Führungspositionen übernehmen.

Über den Nachwuchsmangel in der Vorstandsarbeit von deutschen Stiftungen wurde kürzlich beim Berenberg Stiftungs-Talk gesprochen. Teil der Herausforderung ist auch der zeitliche Aufwand, den die Generationen mit einem großen Bewusstsein für Work-Life-Balance nicht immer bereit zu geben sind. Hier gilt es sicherlich, Führungsaufgaben auf vielen Schultern zu verteilen und auch fachübergreifend auf eine Vorstandsaufgabe vorzubereiten. Neben Finanz- und Steuerexpert:innen, Rechtsanwält:innen und Kulturinsidern gehören heute idealerweise auch ITler, Marketing- und Fundraisingexpert:innen, Fachleute für Organisationentwicklung und Vertreter:innen verschiedener Communities darunter DEI-Advokat:innen zum Vorstand. Auch dort muss für die Vorstandsrolle geworben und ausgebildet werden. Wenn Vorstandsarbeit auch berufliche Weiterentwicklung bedeutet, kann sie eine ganz andere Attraktivität bekommen.

Vorstandsarbeit in gemeinnützigen Organisationen steht vor vielfältigen Herausforderungen – von der Gewinnung qualifizierter Mitglieder bis hin zur Vermittlung der spezifischen Anforderungen des Nonprofit-Managements. Doch in diesen Herausforderungen liegt auch eine Chance: Wenn es gelingt, Vorstandsarbeit als wertvolle Möglichkeit zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung zu positionieren und durch gezielte Schulungsprogramme wie das Golub Capital Board Fellows-Programm oder ähnliche Ansätze eine neue Generation von Führungspersönlichkeiten zu gewinnen, kann dies langfristig die Zukunft des Nonprofit-Sektors sichern. Entscheidend ist, dass Vorstände diverser, fachlich breit aufgestellt und nachhaltig motiviert sind, um die gesellschaftliche Wirkung gemeinnütziger Organisationen weiter zu stärken. Eine solche Neuinterpretation von Vorstandsarbeit könnte nicht nur aktuelle Lücken schließen, sondern auch die Attraktivität dieses wichtigen Ehrenamts nachhaltig steigern.

Audience Development: Wie das New York City Ballett deutlichen Zuwachs beim jüngeren Publikum verzeichnet

Jahrzehntelang galt im Kulturbetrieb für das Audience Development auf keinen Fall, die heilige Kuh, das traditionelle Kulturprodukt auf der Bühne oder im Ausstellungsraum zu schlachten. Mit Marketingmaßnahmen allein, sollte das Besuchserlebnis so umgestaltet werden, dass sich an Kunst und Ritual nichts ändern musste. Dem New York City Ballett (NYCB) ist jetzt gelungen, aus einem Dreiklang von Marketingmix, Führungskultur und Programmänderung wirklichen Wandel herbeizuführen.

Die Zahlen sprechen für sich: Das Durchschnittsalter der Besucher:innen ist in den letzten fünf Jahren deutlich gesunken. Die primäre Bevölkerungsgruppe hat sich von Personen in den Sechzigern zu Personen in den Dreißigern verschoben.

Im Jahr 2023 waren 53 % der Ticketkäufer unter 50 Jahre alt, wobei die Altersgruppe der 30-Jährigen die größte Altersgruppe darstellte. Dies stellt eine deutliche Veränderung gegenüber 2018 dar, als nur 41 % der Ticketkäufer unter 50 Jahre alt waren und die Mehrheit in den Sechzigern.

Zu den Erfolgsfaktoren gehören in diesem Fall auch die Anpassung des traditionellen Marketingmix: In der Kommunikationspolitik etwa ein verstärktes Engagement über soziale Medien – sowohl über den offiziellen Account des Balletts als auch über einzelne Tänzer:innen (für Authentizität). Neu in der Preisstrategie ist das „30 für 30“-Programm, das Personen unter 30 Jahren Eintrittskarten im Wert von 30 US-Dollar anbietet. Es wuchs von 1.800 Mitgliedern vor der Pandemie auf heute 14.000 Mitglieder.

Der Übergang von einem einzelnen künstlerischen Leiter zu einem Duo war ein wesentlicher Faktor für die Anziehung eines jüngeren Publikums. Vor fünf Jahren ernannte das NYCB Jonathan Stafford und Wendy Whelan zur gemeinsamen künstlerischen Leitung und leitete damit einen bemerkenswerten Wandel in der Unternehmenskultur ein. Insider beschreiben eine integrativere und unterstützendere Atmosphäre und eine Abkehr von der Ära, in der eine maßgebliche Persönlichkeit dominierte. Stafford und Whelan haben jährliche Besprechungen mit jeder Tänzer:in eingeführt und mehr Wert auf das allgemeine Wohlbefinden gelegt, einschließlich Verletzungsprävention, gesunder Ernährung und Bewusstsein für psychische Gesundheit. Diese Führungskultur scheint extern auszustrahlen.

In New York wurde aber bei Kommunikation und Leadership nicht halt gemacht. Auch die heilige Kuh, das Programm, wurde angefasst. NYCB hat sein Repertoire diversifiziert, indem es Kooperationen zwischen jungen Choreograf:innen und Künstler:innen aus verschiedenen Bereichen in Auftrag gegeben hat, wodurch die kulturelle Relevanz und die kulturelle Relevanz und Attraktivität seiner Aufführungen gesteigert wurde. Dazu gehört die Zusammenarbeit mit hochkarätigen Künstler:innen wie der Musikerin Solange, die 2022 eine Ballettmusik für die 23-jährige Choreografin Gianna Reisen komponierte.

Sichtbar wird der Wandel mit der Steigerung der ethnischen Vielfalt innerhalb des Balletts gemacht. Kürzlich waren India Bradley und die Gastkünstlerin Alexandra Hutchinson vom Dance Theatre of Harlem die ersten schwarzen Tänzerinnen, die die Rolle des Tautropfens in „Der Nussknacker“ spielten. Das NYCB beabsichtigt, in Zukunft eine Schwarze Zuckerfee zu besetzen. Derzeit identifizieren sich 26 % der NYCB-Tänzer:innen als People of Color (PoC), ein deutlicher Anstieg gegenüber 13 % vor einem Jahrzehnt. In den letzten sechs Jahren haben Stafford und Whelan zwölf Ballette bei PoC Choreografen in Auftrag gegeben.

Nicht allein mit Marketingmaßnahmen, die wie in anderen Fällen ein traditionelles Produkt unangetastet ließen, wurde hier ein Wandel herbeigeführt. Änderungen in der Führungskultur und ein Programm, das Vielfalt sichtbar macht, haben hier in der Innen- und Außenwahrnehmung des Balletts zum gewollten Wandel in der Publikumsstruktur geführt.

Audience Development 2020

Gibt es 2020 überhaupt noch Kulturpublikum, das sich ansprechen, binden und (von Besuchern zu Spendern) entwickeln lässt? In den USA sind die Verkaufszahlen von Eintrittskarten für Kultureinrichtungen (TRGArtsInside Report) in der Zeit von Januar bis August 2020 im Vergleich zum Vorjahreszeitraum um 83% gesunken. Aber an den Programmen, die digital und mit vielen Auflagen vor Publikum stattfinden konnten, nahmen auf einmal die Besucher teil, die wir uns seit Jahren zu den Veranstaltungen wünschen: Die jüngeren Generationen!

Da die Senioren, die auch in den USA traditionell einen Großteil des loyalen Publikums ausmachen, ihre Transaktionen inkl. Spenden eingeschränkt haben, werden die jüngeren Generationen, Baby Boomers, Generation X und Millennials, proportional sichtbarer. Ist das für Kulturbetriebe jetzt nicht eine Chance, sich sowohl im Service als auch inhaltlich mehr auf die jüngeren Generationen einzulassen?

Teilnehmer in Fokus-Gruppen der Wallace Foundation (Wallace Studies in Building Arts Audiences) zeigten, dass die Zielgruppen durch das bestehende Marketing von Kulturorganisationen oftmals abgeschreckt wurden und es als flach, esoterisch und wenig inspirierend empfanden. Dynamischere Grafiken und emotionale Nahaufnahmen von Ballerinas oder Chorsängern anstelle von Text, waren hier erfolgreicher.

Einen weiteren Lichtblick bei der Auswertung der TRGArts Studie gibt es: Die Analyse der Ticketverkäufe zeigt, dass die Maßnahmen, die Kulturinstitutionen in den USA bereits vor COVID-19 ergriffen, um ein weniger homogenes und ethnisch gemischteres Publikum anzusprechen kleine Erfolge verzeichnen. Der Anstieg der Verkäufe bewegt sich im Bereich von bis zu 2% für die verschiedenen Ethnien.

In den Fokus-Gruppen der Wallace Foundation wirkte der subjektiv wahrgenommene Elitismus von Kulturinstitutionen stark einschüchternd auf Kunden von außerhalb des traditionellen Besucherspektrums. Speziell trainierte Mitarbeiter im Bereich Besucherservice, die direkten Kontakt zu den Besuchern suchen, sind neben Willkommensschildern und -ansagen eine Möglichkeit, eine einladende Atmosphäre zu schaffen. Und natürlich ist es immer eine gute Idee mit Organisationen zusammenzuarbeiten, die diese Zielgruppen bereits bedienen.

Wer in Zeiten, in denen die Zukunft so ungewiss ist, Karten kauft, lässt sich anhand TRGArts Studie nachvollziehen. Welche Maßnahmen zur Umsetzung von zielgruppenspezifischer Besucherentwicklung erfolgsversprechend sind, zeigen die Studien der Wallace Foundation. Die meisten Kulturbetriebe würden die Fortsetzung des Trends eines jüngeren und gemischteren Publikums, wenn sich die Verkaufszahlen insgesamt wieder erhöhen, sehr begrüßen. Wenn man die Datenlage so betrachtet, zeigt sich, dass diese Krise viele Chancen für einen Neuanfang bietet.

Vielfalt, Gerechtigkeit, Inklusion – alles nur leere Worte?

Die Jahreskonferenz der Alliance of American Museums, die in diesem Jahr mit über 3000 Teilnehmenden online stattfand, war überschattet von den Rassenprotesten und Randalen nach dem durch Polizeigewalt verstorbenen Schwarzen George Floyd. Die Organisator*innen reagierten mit einer Programmänderung und unter dem Titel ”Racism, Unrest, and the Role of the Museum” fand Dr. Johnnetta B. Cole (u.a. ehemalige Direktorin des Smithsonian National Museum of African American Art) wegweisende, solidarische und versöhnliche Worte. Einen wesentlicher Teil des Programms war von Beginn an den Themen Rassismus, Fremdenfeindlichkeit, Gerechtigkeit, Vielfalt und Inklusion gewidmet. ”Building Bridges while fighting Racism and Xenophobia‟, ”Lessons in Equity from Culturally-specific museums‟, ‟Is That Hung White? "Revisiting Issues of Race and Inclusion in Exhibitions‟, und ”Toward Equtiy: Actionable Ideas for Impactful Diversity Initiatives‟ lauteten die Titel der Präsentationen und Diskussionen, die anhand von Best Practice Beispielen eindringlich vermittelten, wie wichtig nicht nur ein Umdenken sondern die Umsetzung im Museumsalltag ist.

Amerikanische Museen werden zunehmend von ihren Stakeholdern in die Verantwortung genommen und zur Rechenschaft gezogen. Das zeigte sich in den letzten Jahren beim Thema Philanthropie am Beispiel des internationalen Spendendesasters der Sackler Stiftung und Familie und ebenso beim Thema Rassismus. Im Juli stellte der Vorstand des Museum of Contemporary Art Detroit nach einer externen Untersuchung die Direktorin wegen Rassismusvorwürfen von Ihren Aufgaben frei. Die Vorwürfe wurden zuerst von MOCAD Resistance veröffentlicht, einer Gruppe von über 70 ehemaligen Mitarbeiter*innen und Mitgliedern des Jugendrates. Auch andernorts wird der Ruf nach einer systematischen Behandlung dieses Themas laut: In einem offenen Brief an den Vorstand forderten hunderte aktueller und  ehemaliger Mitarbeiter*innen sowie Besucher*innen des Getty Museum, Getty Trust und Getty Research Institute Maßnahmen gegen Rassismus im Management und in der Sammlungs- und Ausstellungspraxis, ”die die Arbeit weißer heterosexueller männlicher Cisgender-Künstler unter Ausschluss anderer verherrlichen‟. Der Vorstand antwortete prompt, ein Maßnahmenkatalog steht noch aus.

Wegweisend ist der Aktionsplan, den das Metropolitan Museum New York Anfang Juni aufgestellt hat. In diesem ”Engagement für Anti-Rassismus, Vielfalt und eine stärkere Gemeinschaft” wird erläutert, welche SMART gesetzten Ziele erreicht werden sollen. Dazu gehören die Auswertung der Geschichte der Institution, die Einstellung, Schulung und Bindung von Personal, die Diversifikation von Sammlungen und Programmen und unter dem Punkt Führung und Gemeinschaft die Diversifikation auf allen Ebenen von den verschiedenen Vorstands-Komitees bis zu Lieferanten*innen zu stärken. Alles wird einer jährlichen Diversitäts-Prüfung durch die neu geschaffene Position des Chief Diversity Officers unterliegen.

Der Weg ist weit und im deutschen Kulturmanagement noch weiter.

Best Practice: Diversity in Arts Leadership

Auf der letzten Kulturmanagement Verbandstagung im Januar 2018 in Hamburg wurde am Rande eines Vortrags von Prof. Dr. Birgit Mandel auch das Thema Vielfalt unter Kulturmanagern thematisiert. Beklagt wurde eine aktuell zu homogene Gruppe, die Gründe für die Homogenität scheinen vielfältig zu sein. Wenn ich auf meine eigene Studienzeit, meine Kulturmanagement-Praxis in Deutschland und meine aktuellen StudentInnen blicke, stimme ich zu: die KollegInnen kommen vornehmlich aus dem Bildungsbürgertum und Akademikerfamilien, ihre Hautfarbe ist überwiegend weiß und sie können es sich irgendwie leisten, nicht besonders gut bezahlte Jobs mit oftmals befristeten Verträgen auszuüben. Kultur braucht aber dringend Vielfalt auch im Management, um im Deutschland des 21. Jahrhunderts relevant zu bleiben.

Inspirierend scheint mir hier ein Blick über den Ozean in die USA. Die Herausforderung, die erst langsam bei uns erkannt wird, ist dort schon seit Jahrzehnten bekannt. Deshalb hat der Arts & Business Council (Kulturbehörde) der Stadt New York vor 25 Jahren ein Kulturmanagement Praktikumsprogramm für StudentInnen von unterrepräsentierter Herkunft ins Leben gerufen. Trotzdem gibt es weiterhin eine Lücke zwischen größerer Vielfalt bei Einstiegs-Positionen und wenig Vielfalt bei Management-Positionen. Um diese Lücke weiter zu schließen, hat der New York Arts and Business Council dieses Jahr ein Pilot-Programm durchgeführt, das sich an Kulturmanager mit 5-10 Jahren Berufserfahrung richtet. Dazu gehört Mentoring auf Führungsebene, interaktive Expertenpanels und das Gestalten von relevanten Kulturprogrammen. Bei diesem Programm geht es nicht nur darum, Beförderung in Führungspositionen zu ermöglichen; es ist eine bewusste Investition und Erforschung der Langlebigkeit, Inklusion und Bindung einer zunehmend diversen Führung in der Kultur. Das Programm basiert auf viel Forschung und Recherche, wurde von Kulturinstitutionen und Kulturmanagern gemeinsam entwickelt und wird grosszügig durch eine Stiftung finanziert.

Hier in Deutschland könnte der Kulturmanagement Fachverband  bei der Behandlung des Themas eine Führungsrolle übernehmen und Konzepte, Empfehlungen und Lösungswege für die Problematik erarbeiten.

Trendthema: Kulturelle Gerechtigkeit

„Kulturelle Gerechtigkeit verkörpert die Werte, Richtlinien und Praktiken, die sicherstellen, dass alle Menschen - einschließlich, aber nicht beschränkt auf diejenigen, die aufgrund von Rasse / ethnischer Zugehörigkeit, Alter, Behinderung, sexueller Orientierung, Geschlecht, Geschlechtsidentität, sozioökonomischem Status, Geographie, Staatsbürgerschaftsstatus oder Religion - in der Entwicklung der Kulturpolitik vertreten sind; die Unterstützung von Künstlern; die Pflege zugänglicher, blühender Orte kulturellen Ausdrucks; und die gerechte Verteilung von Programm-, Finanz- und Informationsressourcen.“                                                  Americans for the Arts

Das Thema Diversity (Vielfalt), das jahrelang von den Kulturinstitutionen in den USA stiefmütterlich behandelt wurde, wird durch eine neue Debatte über kulturelle Gerechtigkeit erweitert. Vielfalt war ein Thema, dessen Behandlung insbesondere von Stiftungen eingefordert wurde. Dabei ging es vor allem darum, verschiedene Minderheiten als Besucher nachzuweisen. Kulturelle Gerechtigkeit hinterfragt, ob der Zugang und die Teilnahme in Kulturinstitutionen sozial gerecht sind.  Es ist insbesondere ein Thema, das junge amerikanischen Kulturmanager beschäftigt. Die Diskussion um kulturelle Gerechtigkeit scheint inzwischen aus den Kulturinstitutionen selbst heraus zu kommen, alles vor einem Hintergrund, in dem gesellschaftliche Debatten wie „white privilege“ und „#metoo“ gegen Diskriminierung geführt werden. Die weiße Mittel- und Oberschicht, die traditionell die Stammkunden und –Spender der etablierten Kulturinstitutionen ausmacht, wird kleiner. Um den zunehmend jüngeren Amerikanern und der zunehmenden ethnischen (=kulturellen) Vielfalt zu begegnen, reicht es nicht, bestehende Programme oberflächlich umzugestalten. Es bedarf neuer, authentischer Inhalte, die für diese Zielgruppen geschaffen werden. Es erfordert eine Anerkennung von Kunst jenseits der etablierten Kriterien der sog. Hochkultur.

Die Kulturlobbyisten von Americans for the Arts listen 33 Fragen auf, wie Kulturinstitutionen einen gerechteren Zugang zu ihrem Angebot gestalten können. Dabei geht es um die Bereiche Sprache, Unternehmenskultur, Lernen und Design: Welches Leseniveau müssen Besucher beherrschen, um Texte, Internetseite und Werbung verstehen zu können? Was, wenn Sprache keine Barriere zwischen Künstler und Publikum wäre? Ist soziale Gerechtigkeit eine Priorität, auch wenn sich damit keine kurzfristigen Gewinne (Kartenverkauf) erzielen lassen? Gibt es Fortbildungen zum Thema Ungerechtigkeit? Sind die Toiletten so beschildert, dass Besucher den Bereich aufsuchen können, der am besten mit ihrer Geschlechtsidentität übereinstimmt? Für Kulturschaffende und Kulturmanager die ein Arbeiten im Elfenbeinturm gewohnt sind, sind dies ungewohnte Aufgabenstellungen. Dabei geht es in den Anworten um mehr als soziale Gerechtigkeit: Es geht darum, in einer Welt zunehmender kultureller Vielfalt Relevanz zu bewahren.

Trendthema: Vielfalt, Gerechtigkeit, Zugang und Inklusion im Kultur-Alltag

“Gateways for Understanding: Diversity, Equity, Accessibility, and Inclusion in Museums.” lautete das Leitthema der diesjährigen Jahrestagung der American Alliance of Museums. Hinter diesem Themenkomplex stehen Bemühungen, Menschen, die typischerweise im Museum unterrepräsentiert sind, den Zugang zum Museum zu erleichtern. Wie werden diese Begriffe in Amerika interpretiert und wie sieht es mit der Umsetzung im Alltag aus?  

Diversity – Vielfalt. Mit einer Diversity-Initiative werden alle Ansätze zusammengefasst, Minderheiten für das Museum zu interessieren und sie im Museum zu integrieren. Minderheiten, das sind in dieser Interpretation unterrepräsentierte Bevölkerungsgruppen (Blacks, Hispanics, Asians) oder die QLBTQ Community. In der Kulturmanagement-Praxis geht es darum, das Kultur-Erlebnis  auch für diese Gruppen relevant zu gestalten. Aber die Teilhabe dieser Gruppen ist nicht nur als Besucher gewünscht. Amerikanische Museen z.B. haben ein großes Diversity-Problem unter ihren Mitarbeitern, wie der Art MuseumStaff Demographic Survey der Andrew W. Mellon Stiftung 2016 belegte. Vor und hinter den Kulissen ist das amerikanische Museum demnach immer noch ein Ort von und für die weiße Mittel- und Oberschicht.

Equity – Gerechtigkeit. Gemeint ist vor allem soziale Gerechtigkeit. Museen vermitteln auch Wissen, das als wertvolle Ressource in unserer Gesellschaft jedem offen stehen soll.  Es werden Objekte und Programme präsentiert, anhand derer wir reflektieren und Wissen, Macht und Relevanz konstruieren. Aber wer und was wird präsentiert? Wer ist dabei und wen schließt die Geschichte aus? Repräsentation hat Bedeutung wenn es darum geht, einen Sinn dafür zu entwickeln, wessen Wissen und Geschichte von Bedeutung in unserer Gesellschaft ist.

Accessibility – Zugang. Der Zugang zu Museen wird häufig durch physische, intellektuelle und soziale Barrieren erschwert. Den Zugang zu verbessern und gleichzeitig Vielfalt und Inklusion zu erhöhen, erfordert kreative Ideen. Die wesentlichen Herausforderungen, denen sich Museen stellen müssen, reichen von dem Erfüllen von gesetzlichen Bestimmungen der Gebäude bis hin zum Verstehen und Erfüllen von verschiedensten Anforderungen der Menschen. Gezieltes Verwenden von neuen Technologien, wie etwa Smartphone Apps, fortschrittliche Programmierung und eine “do it yourself” Einstellung, kann dabei helfen, diese Herausforderungen zu bewältigen.

Inclusion – Inklusion.  Unter diesem Stichwort werden Initiativen zusammengefasst, die sich mit der Einbindung sozial Benachteiligter beschäftigen. Hierbei geht es um Benachteiligungen durch Armut, wenig Bildung, Krankheit, Arbeitslosigkeit oder Alter. Die grosse Aufgabe, die sich Kulturinstitutionen stellen, ist, Einfluss auf die Menschen zu haben. Können sie das Leben der Menschen verändern, jenseits eines Tages im Museum?

Und wie sieht es in der Praxis aus? Keiner spricht sich gegen die Integrationsbemühungen aus, Vorlagen, Ideen und Best-Practice Beispiele sind reichlich vorhanden. Trotzdem bleibt die Umsetzung im Kultur-Alltag meist punktuell; von einer integrierten Umsetzung aller vier Punkte sind die US-Kulturinstitutionen noch weit entfernt. Der Aufschrei war groß, als für die Position des Direktors des Metropolitan Museum of Art in New York wieder ein Mann gewählt wurde. Dabei will man auch dort alles richtig machen. Zeugnis der Bemühungen sind z.B. auch das neue Gebäude Met Breuer (ehemals Whitney Museum of American Art), das der Kunst des 20. und 21. Jahrhundert gewidmet ist. Dort wird auch Künstlern Raum gegeben, die sich mit einer Minderheit identifizieren. Es wurden u.a. bereits Ausstellungen von schwarzen und homosexuellen Künstlern gezeigt: „It´s a space where artist show who predominantly identify as female,“ berichtet Kimberly Drew, innovative Kulturmanagerin, selbst Poster Child für Diversity und Social Media Managerin am Metropolitan Museum of Art, auf der CultureNerd Konferenz Mitte Mai in London. Das klingt so politisch überkorrekt und unlocker. Es ist noch ein weiter Weg, bis Institutionen, nicht Individuen, Vielfalt, Gerechtigkeit, Zugang und Inklusion, selbstverständlich leben.